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Punto 5. Abilitazione della capacità

Il punto Abilitazione della capacità crea una spinta organizzativa per i cambiamenti premiando e riconoscendo i comportamenti chiave, riprogettando i ruoli per soddisfare le esigenze e i requisiti attuali di nuove funzionalità e gestendo la riluttanza che le parti interessate potrebbero manifestare durante il processo. Abilitazione della capacità contiene tre punti secondari: 

5.1 Assegnazione di premi e riconoscimenti

5.2 Riprogettazione di flussi di lavoro e ruoli

5.3 Discussione delle lacune e gestione della riluttanza

5.1 Assegnazione di premi e riconoscimenti

Di cosa si tratta? 

I premi e i riconoscimenti forniscono un meccanismo per evidenziare i comportamenti chiave e rafforzarli a sostegno della trasformazione cloud. Nel corso del tempo, i nuovi comportamenti promuoveranno una nuova cultura in tutta l'organizzazione. Un premio è qualcosa che viene dato in cambio di un comportamento positivo o di un particolare servizio o risultato. Un premio può anche fungere da stimolo in seguito a una risposta corretta o desiderata e incoraggiare il ripetersi di tale risposta. Il riconoscimento è un attestato, un avviso speciale o un'attenzione che mette in luce un risultato. Un sistema di premi e riconoscimenti ben congegnato è stimolante, perché le persone capiscono il motivo del premio e del riconoscimento, si sentono bene quando ricevono (e forse assegnano) premi e riconoscimenti e vogliono fare parte del meccanismo. Tuttavia, studi indicano che i comportamenti richiedono circa venti tentativi prima che vengano assimilati negli schemi consueti di una persona. In altre parole, le organizzazioni richiedono pazienza e coerenza per integrare completamente le persone in una cultura basata su premi e riconoscimenti.

Perché è importante? 

Premi e riconoscimenti rappresentano un apprezzamento del buon lavoro svolto e dei nuovi comportamenti. I dipendenti di un'organizzazione tradizionale potrebbero opporsi a determinati comportamenti necessari per la trasformazione cloud. Nel contesto di una trasformazione cloud, i leader dovrebbero premiare e riconoscere comportamenti che potrebbero non corrispondere ai metodi di lavoro precedenti. Ad esempio, la sperimentazione, l'anticipazione degli errori, l'elaborazione a ritroso a partire dal cliente e il processo decisionale decentrato potrebbero essere nuovi comportamenti per un'organizzazione. Di conseguenza, riconoscere e premiare tali comportamenti sarà un approccio efficace per segnalare la necessità di cambiamento. Inoltre, l'organizzazione deve essere in grado di ottenere un ritorno sul premio (return on reward, ROR) per sostenere qualsiasi iniziativa. Ad esempio, se offri un buono regalo ai dipendenti che ottengono una certificazione di architetto di soluzioni cloud, le loro maggiori competenze offriranno all'organizzazione più valore rispetto al denaro investito nel buono.

Quando si utilizza? 

Premi e riconoscimenti dovrebbero essere assegnati ai partecipanti in una varietà di ruoli e livelli, attraverso una combinazione di canali informali e formali, con abbondanza e in modo tempestivo. La tempestività è fondamentale per garantire che i destinatari del premio o del riconoscimento e gli altri osservatori stabiliscano il collegamento tra il comportamento e le sue conseguenze positive. Per i premi e i riconoscimenti formali, segui una cadenza prestabilita che le persone possano prevedere. I premi e i riconoscimenti informali dovrebbero essere ad hoc e comportare un elemento di sorpresa. 

5.2 Riprogettazione di flussi di lavoro e ruoli

Di cosa si tratta? 

La riprogettazione dei ruoli aiuta a plasmare i ruoli mutevoli del lavoro futuro. È il processo di ridefinizione dei compiti e delle responsabilità per allinearli meglio ai cambiamenti interni ed esterni di un'organizzazione. Ad esempio, la digitalizzazione e l'automazione potrebbero avere un impatto sui ruoli all'interno dell'organizzazione.  

Perché è importante? 

Nella migrazione al cloud e nell'ambito della modernizzazione cloud, l'obiettivo della riprogettazione di flussi di lavoro e ruoli consiste nella valutazione e nella progettazione dei ruoli necessari per supportare un flusso di lavoro designato in un modello operativo dello stato futuro. Le attività si concentrano sull'identificazione e sulla preparazione dell'organizzazione alla transizione verso processi riprogettati e il nuovo sistema e, potenzialmente, modificano i ruoli dei dipendenti e degli utenti finali, le mansioni, i flussi di lavoro, le competenze e i parametri.

Quando si utilizza? 

La definizione del momento in cui cominciare la riprogettazione dei ruoli dipende dalle tempistiche e dagli obiettivi dell'organizzazione e della trasformazione cloud. È utile rivedere i ruoli alcune volte all'anno e creare nuovi piani di formazione, piani di successione, piani di assunzione e piani di sviluppo di conseguenza. Questa attività deve essere condotta con i membri dei team IT, aziendale e delle risorse umane. AWS offre guide per il potenziamento delle conoscenze per ruoli specifici per orientare aziende e utenti nel loro percorso verso il cloud. Le guide sono accessibili in qualsiasi momento, su richiesta. Inoltre, la creazione del modello operativo cloud (o la sua valutazione) potrebbe diventare un passaggio necessario nella trasformazione del cloud.

5.3 Discussione delle lacune e gestione della riluttanza

Di cosa si tratta? 

La riluttanza al cambiamento è una reazione umana normale, ma gestirla può rappresentare una sfida per l'organizzazione. L'accelerazione del cambiamento cerca attivamente di comprendere il livello di preparazione e di ridurre al minimo la riluttanza delle persone interessate dalla trasformazione cloud. Tra i fattori che incrementano la riluttanza al cambiamento si contano l'ambiguità della visione, una comprensione insufficiente dei vantaggi e del valore aziendale, un supporto e un coinvolgimento limitati della leadership e una comunicazione inadeguata a tutti i livelli dell'organizzazione. Questi fattori possono portare alla disinformazione, all'incertezza, allo scetticismo, all'indifferenza e, in ultima analisi, all'inazione. 

Perché è importante? 

Non appena individui aree di riluttanza, approfondisci la questione per determinare le cause profonde e le sacche di resistenza, sviluppa piani d'azione correttivi e consenti a sponsor e leader di gestire la riluttanza. Queste azioni possono contribuire a rimuovere gli attriti e a prevenire lo stallo o il deragliamento della trasformazione cloud. 

Quando si utilizza? 

Se gli sponsor esecutivi di un programma di trasformazione cloud si sono allineati con i colleghi, comunicando valore e guidando lo slancio su base costante, la riluttanza sarà scarsa. Quando però incontri un atteggiamento riluttante, elabora una strategia e pianifica attentamente la risposta, in maniera tale da far leva sulle prospettive politiche, logiche ed emotive. Ottenere un supporto dall'alto verso il basso può essere necessario per moderare le persone più riluttanti o per razionalizzare la trasformazione del cloud con una nuova iniziativa strategica. 

Per gestire la riluttanza in modo efficace: