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第 5 点。激发能力

激发能力通过奖励和表彰关键行为、重新设计角色以满足对新能力的需求和持续要求，以及管理在此过程中可能出现的利益相关者阻力，从而为组织变革制造吸引力。激发能力包含三个子点： 

5.1 提供奖励和表彰

5.2 重新设计工作流和角色

5.3 讨论差距并管理阻力

5.1 提供奖励和表彰

这是什么？

奖励和表彰提供了一种机制，可以强调关键行为并强化这些行为，以支持云转型。随着时间的推移，新的行为将推动整个组织形成一种新的文化。奖励是为了回报良好的行为、某些服务或成就而给予的奖励。奖励也可以作为一种刺激，能够带来正确或理想的反应，并鼓励这样的反应再次出现。表彰是针对某项成就的认可、特别通知或关注。良好的奖励和表彰系统之所以吸引人们，是因为他们知道了什么能够带来奖励和表彰，对于获得（可能还包括给予）奖励和表彰感觉良好，也想成为被奖励和表彰的一员。但是，研究表明，一个行为需要反复进行大约 20 次才能融入一个人的行为习惯当中。换句话说，组织要有耐心并始终如一，才能使员工完全融入到奖励和表彰文化中。

为什么这很有价值？

奖励和表彰是对出色工作和新行为的赞赏。传统组织中的员工可能会反对云转型所必需的某些行为。在云转型的背景下，领导者应该奖励和表彰与此前的工作方式可能不相符的行为。例如，组织的新行为可能包括实验、快速失效机制、反向研究客户以及分散式决策。因此，表彰和奖励这些行为将有效地发出信号，表明事物需要进行变革。此外，组织必须能够获得奖励回报（ROR）才能维持计划。例如，如果您向获得云解决方案架构师认证的员工提供礼品卡，那么与您在礼品卡上投入的资金相比，他们提高的技能组合要能够为组织带来更多的价值。

要在什么时候对其加以运用？

奖励和表彰应颁发给各种角色和层级上的参与者，通过非正式和正式渠道给予充分、及时的奖励和表彰。及时性是确保奖励或表彰的接受者和其他观察者将行为与其正面成果联系起来的关键。正式的奖励和表彰请遵循人们可以预见的既定时间间隔。非正式的奖励和表彰应是临时性的，并带有意外因素。 

5.2 重新设计工作流和角色

这是什么？

角色重新设计有助于为未来的工作塑造不断变革的角色。这是重塑任务和职责的过程，以更好地适应组织的内部和外部变化。例如，数字化和自动化可能会影响组织内部的角色。 

为什么这很有价值？

在云迁移和现代化中，工作流和角色重新设计的目标是评估和设计在未来运营模式状态中支持指定工作流所需的角色。这些活动的重点是确定组织过渡到重新设计流程和新系统的过程，并为之做好准备，且这些活动有可能改变员工和最终用户的角色、工作任务、工作流程、能力和指标。

要在什么时候对其加以运用？

确定何时开始角色重新设计取决于组织和云转型的时间表与目标。每年审查几次角色并据此制定新的培训计划、继任计划、招聘计划和发展计划会很有帮助。这项活动应由 IT、业务和 HR 团队的成员共同进行。AWS 提供特定的角色能力提升指南帮助正在过渡的公司和用户完成云之旅。这些指南可以随时按需访问。此外，构建您的云运营模型（或对其进行评估）可能成为云转型的必要步骤。

5.3 讨论差距并管理阻力

这是什么？

抵制变革是人类的正常反应，但对组织来说管理这种阻力可能是一项挑战。变革加速需要主动了解准备程度，并最大限度地减少受云转型影响的员工的阻力。阻碍变革的因素包括愿景模糊、对收益和业务价值的理解不足、领导层的支持和参与有限，以及组织各个层面的沟通不足。这些因素可能导致信息错误、不确定性、怀疑、冷漠，最终导致无所作为。 

为什么这很有价值？

在确定存在阻力的领域时，请深入研究以确定阻力的根本原因和阻力区域，制定纠正措施计划，并让发起人和领导者管理阻力。这些措施可以帮助消除摩擦，防止云转型停滞或脱轨。 

要在什么时候对其加以运用？

如果云转型计划的执行发起人一直与同事保持一致，传达价值并持续推动前进，那么阻力将很少。当您遇到阻力时，要从政治、逻辑和情感角度出发，制定战略并深思熟虑地计划应对措施。为了分散强大阻力或使用新的战略计划合理安排云转型，可能需要获得自上而下的支持。 

要有效管理阻力：