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ポイント 5. 能力を発揮させる
「能力を発揮させる」では、重要な行動に報酬を与えて表彰し、新しい能力に対するニーズと継続的な要件に合わせて役割を再設計し、その過程で生じる可能性のある利害関係者の抵抗を管理することで、変化に対する組織の牽引力を高めます。「能力を発揮させる」には次の 3 つのサブポイントがあります。
5.1 報酬を与え、表彰する
説明
報酬と表彰は、クラウドトランスフォーメーションを支援する重要な行動を浮き彫りにし、その行動を強化するためのメカニズムとなります。時間の経過とともに、新しい行動により新しい文化が組織全体に根付くでしょう。報酬とは、良い行動や、何らかの奉仕や業績と引き換えに与えられるものです。報酬は、正しい、または望ましい対応に対して与えられるもので、励みになるものでもあり、その対応を再度しようという気にさせることもあります。表彰とは、成果を強調した承認や、特別な通知、注目のことです。優れた報酬や表彰制度は人々を惹きつけます。それは、報酬や表彰の対象がわかり、報酬や表彰を受ける (あるいは与える) ことに満足感を感じ、参加したいと思うためです。しかし、研究によると、ある行動が人の通常のパターンに取り入れられるまでには約 20 回試してみることが必要とのことです。言い換えると、人々を報酬と表彰の文化に完全に馴染ませるには、組織に忍耐と一貫性の両方が必要です。
有益である理由
報酬と表彰は、良い仕事と新しい行動に対する評価につながります。従来の組織の従業員は、クラウドトランスフォーメーションに必要な特定の行動に反対するかもしれません。クラウドトランスフォーメーションという状況では、リーダーは以前の働き方とは一致しないかもしれない行動に報酬を与え、表彰すべきです。例えば、実験、フェイルファスト、顧客視点からの逆算、意思決定の分散化は、組織にとって新しい行動かもしれません。結果として、こうした行動を認めて報酬を与えることは、物事を変える必要があるというシグナルを効果的に伝えることができるでしょう。さらに、どのような取り組みも継続するためには、組織が報酬対効果 (ROR) を得ることができなければなりません。例えば、クラウドソリューションアーキテクト認定を取得した従業員にギフトカードを贈った場合、その従業員のスキルセットが向上すれば、ギフトカードに投資した金額よりも大きな価値が組織にもたらされます。
活用場面
さまざまな役割とレベルの参加者には、非公式な手段と公式な手段を組み合わせて、豊富に、かつタイミングよく報酬を与え、表彰する必要があります。報酬や表彰を受ける人、それを周りで見ている人が、行動とその行動がもたらすポジティブな結果を結びつけるためには、タイミングの良さが鍵となります。正式な報酬や表彰では、予測できるような確立された流れに従ってください。非公式な報酬や表彰は、その場限りのものでサプライズの要素を含んだものでなければなりません。
5.2 ワークストリームと役割を再設計する
説明
役割を再設計することで、将来の仕事における役割の変化を方向づけられるようになります。これは、組織内外の変化に合わせてタスクと責任を再構築するプロセスです。例えば、デジタル化と自動化は組織内の役割に影響を与える可能性があります。
有益である理由
クラウド移行とモダナイゼーションにおけるワークストリームと役割を再設計する目的は、将来の運用モデルで示されたワークストリームをサポートするために必要な役割を評価および設計することです。この活動は、再設計されたプロセスや新しいシステムへの移行に向けて組織を特定し、準備することに重点を置いています。また、従業員やエンドユーザーの役割、職務、ワークフロー、コンピテンシー、メトリクスを変更する可能性もあります。
活用場面
役割の再設計をいつ開始するかは、組織とクラウドトランスフォーメーションのスケジュールと目的によって異なります。年に数回役割を見直し、その結果として、新しい研修計画、後継者育成計画、雇用計画、能力開発計画を作成すると役立ちます。このアクティビティは、IT チーム、ビジネスチーム、人事チームのメンバーと一緒に実施する必要があります。AWS では特定の役割の強化ガイド
5.3 ギャップについて話し合い、抵抗を管理する
説明
変化へ抵抗することは人間の通常の反応ですが、その抵抗を管理することは組織的な課題となることがあります。改革促進戦略では、クラウドトランスフォーメーションの影響を受ける人々の準備状況を把握し、抵抗を最小限に抑えることを積極的に目指しています。変化への抵抗感を高める要因には、ビジョンが曖昧であること、メリットとビジネス価値についての理解が不十分であること、リーダーシップのサポートと関与が限られていること、組織のあらゆるレベルでのコミュニケーションが不十分であることなどがあります。こうした要因は、誤った情報、不安、疑念、無関心な態度につながり、そして最終的には何もしないようになる可能性があります。
有益である理由
抵抗のある分野を特定したら、深く掘り下げて根本原因と抵抗のある部分を特定し、是正措置計画を策定し、スポンサーやリーダーが抵抗に対処できるようにします。こうした行動より、摩擦が取り除かれ、クラウドトランスフォーメーションが停滞したり脱線したりするのを防ぐことができます。
活用場面
クラウドトランスフォーメーションプログラムのエグゼクティブスポンサーが同業他社との足並みを揃え、価値を伝え、推進し続けているなら、抵抗はほとんどありません。抵抗が起きた場合は、政治的、論理的、感情的な観点に訴えるような方法で、戦略を立て、慎重に対応計画を立てます。強い抵抗を和らげたり、新しい戦略的取り組みでクラウドトランスフォーメーションを合理化したりするには、トップダウンのサポートを得ることが必要になる場合があります。
抵抗を効果的に管理するには:
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反対意見に耳を傾け、理解する。
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方法ではなく、対象に焦点を当てる。
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トランスフォーメーションの障壁を取り除く。
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シンプルで明確な選択肢と結果を示す。
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希望を与える。
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メリットを現実的かつ具体的に示す。
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個人的なアピールをする。
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最も強い反対派に考えを変えさせ、広めてもらう。
