人员视角：文化与变革

文化演变 – 依据数字化转型愿望以及敏捷性、自主性、清晰度和可扩展性的最佳实践，评估、逐步发展组织文化和编集成典。要成功实施数字化转型，您需要利用自己的传统和核心价值观，同时融入新的行为和思维方式来吸引和留住人力并为其提供支持，他们代表客户不断改进和创新。保持长期关注，专注于客户，大胆创新以满足他们的需求。制定一种企业范围的方法来识别所有角色的行为和目标，帮助塑造所需的文化。考虑快速实验、敏捷方法和跨职能团队，以推动所有权和自主权，实现快速决策，并最大限度地减少过度审批或消除官僚主义行为。

变革型领导力 – 增强领导能力，动员领导者推动变革，实施注重结果的跨职能决策。要成功实现云转型，领导者必须像关注技术一样关注变革中的人员，因为如果没有技术和业务领导力的有效结合，转型过程可能会放缓或停滞。获得来自技术和业务职能部门的积极明确的高管支持，他们将在战略、愿景、范围和资源方面做出关键决策，并在沟通、联盟建设以及让团队对结果负责方面采取行动。

在执行和计划层面，确保您的业务和技术领导者共同制定、共同领导和共同实施文化变革策略。确认在每个层次的管理人员中，都传达了清晰、一致的沟通信息，使企业在云价值、优先级和新行为方面保持一致。考虑通过转型团队和/或卓越云中心 (CCoE) 提升您的云领导职能，以使用编集成典的模式宣传和推动您的转型工作，从而实现一致性和可扩展性。在转型过程中，逐步提升此职能以满足您当前的需求。

云的流畅性 – 建立数字敏感度，自信和有效地利用云加速业务成果。对优秀员工的要求不仅仅是适应数字环境，最大的挑战并不是技术本身，而是聘用、培养、保留和激励有才华、知识渊博、熟练和高效的人力的能力。

鉴于技术创新的快速发展，应考虑与时间、工具和技术培训相关的整体培训策略，然后评估现有的云技能，以制定有针对性的培训策略。实施 Skills Guild 来帮助您激发兴奋感，为您的转型之旅创造动力。倡导数据素养，增强数据分析方面的人才技能和知识。将虚拟、课堂、体验式和即时培训相结合，利用沉浸日，并通过正式认证验证技能。实施指导、辅导、跟踪和轮岗计划。建立拥有特定兴趣领域的实践社群。奖励分享知识的人员，并且确立知识启发、同行评审和持续管理的正式过程。

人力转型 – 为人才提供支持并实现角色现代化，以吸引、培养和留住能够自主推动关键能力、熟练掌握数字技能、高绩效且适应能力强的员工。要成功实现云转型，在传统人力资源之外，应采取积极主动的人才支持规划方法，包括高管层领导，并实现领导、学习、奖励、包容、绩效管理、职业流动性和招聘方法的现代化。

您将需要多元化和包容性的员工，而且他们应拥有适当的技术和非技术技能组合。确定整个企业范围内的角色和技能差距，并制定人力策略以提高组织云能力。充分利用拥有数字技能的人才，以及那些渴望学习的人才，并将他们作为榜样。在战略上考虑使用合作伙伴和托管式服务提供商来临时或永久性扩充人力。

为了吸引新的人才，可以公开宣传您的数字愿景和组织文化来打造强大的雇主品牌，并将其应用到您的招聘策略、社交网络渠道和外部营销中。

变革加速 – 通过应用程序化的变更加速框架，在从当前状态转移到未来状态时，确定并最大限度地减小对人员、文化、角色和组织结构产生的影响，从而加速新工作方式的采用。云转型为业务和技术职能部门带来了大范围的变化，而当企业应用结构化、集成和透明的端到端程序化变更流程后，可以通过价值实现并采用新的工作方式，提高成功率。

从项目一开始就定制和应用变革加速框架，以实现组织协调，打造共享的企业氛围，并减少流程中的浪费。协调和调动跨职能的云领导力。在该历程的早期明确成功的定义。通过影响评估来评估企业的云就绪性，展望未来。确定关键利益攸关方、跨组织的依赖关系、关键风险和转型障碍。制定应对风险和发挥优势的变革加速策略和路线图，包括领导力行动计划、人才参与、沟通、培训和风险缓解策略。

让企业参与进来，并赋予其新的能力，以便提高对新工作方式的接受度，学习新的技能，并加速采用。跟踪明确定义的指标，奖励初步成功。建立一个变革联盟，利用现有的文化杠杆来帮助您创造动力。通过持续的反馈机制、奖励和认可程序来坚持变革。

企业设计 – 评估企业设计，以便与新的云工作方式保持一致，并随着转型历程的不断深入而演进。在利用云进行数字化转型时，请确保您的企业设计支持针对业务、人员和运营环境制定的核心策略。建立一个变革案例，并评估您的企业设计是否反映了您视为业务成功关键因素的所需行为、角色和文化。

根据团队构成、轮班模式、报告路线、决策过程和沟通渠道，确定企业的结构和运营方式是否仍能帮助您实现所需的业务成果。设计新模式，并通过应用变革加速框架来实施该模式。考虑组建一个集中式团队，该团队随着时间的推移而发展，最初将促进并实现向可根据您的愿景定制的云运营模式进行过渡。考虑在集中式、去中心化和分布式结构之间进行权衡，调整企业设计以帮助实现云工作负载的战略价值。阐明内部团队和外部团队之间的关系（使用托管式服务提供商）。

组织协调 – 在组织结构、业务运营、流程、人才和文化之间建立持续的合作关系，使企业能够快速适应市场条件，并有能力利用新的机会。为了加强云价值实现，可以将组织协调作为技术与业务策略之间的桥梁，以便创造业务成果的业务部门能够接受技术变革。

优先考虑诸如运营弹性、业务敏捷性和产品/服务创新这样的业务成果。使人才能够自主工作，专注于关键目标，制定更佳的决策，并提高生产力。获得领导层对早期应用变革加速框架的承诺，以便从一开始就整合人员在领导力敏捷性、人力转型、人才赋能、文化和企业结构方面的能力。

为云采用设定可衡量的目标、共同目标和机制，并在职位层面设定技能培养期望，以实现可持续的变革主人翁精神。采用自上而下的方法来开发共同的价值观、流程、体系、工作方式和技能，共同加快实现业务成果，打破职能孤岛。将创新工作与客户体验紧密联系起来。认可并奖励那些不断采用云和做出创新的人员。