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第 5 點。培養能力

「培養能力」透過獎勵和認識關鍵行為、重新設計角色以符合新功能的需求和持續要求、以及管理流程中可能出現的利益相關者的阻力，從而為變革創造組織吸引力。「培養能力」包含三點： 

5.1 提供獎勵和表彰

5.2 重新設計工作流程和角色

5.3 討論差距並管理阻力

5.1 提供獎勵和表彰

這是什麼？

獎勵和表彰提供了一種機制，用於強調重要行為並對其進行強化以支援雲端轉型。隨著時間的推移，新的行為將推動整個組織的新文化。獎勵是對良好行為、服務或成就的回報。獎勵也可以是一種刺激，它遵循正確或期望的反應，並鼓勵反應的再次發生。表彰是一種認可、特別的關注或關心，強調了一項成就的重要性。一個好的獎勵和表彰系統可吸引人們，因為他們看到了什麼行為會被獎勵和認可，他們對接受 (也許給予) 獎勵和表彰感覺良好，並且他們希望成為其中的一部分。但是，研究表明行為大約需要 20 次嘗試才能融入一個人的正常模式。換句話說，組織需要耐心和一致性，才能將人們充分融入獎勵和表彰文化中。

為什麼它很有價值？

獎勵和表彰是對優秀工作和新行為的讚賞。傳統組織中的員工可能會反對雲端轉型所需的某些行為。在雲端轉型過程中，領導者應該獎勵並表彰可能與先前工作方式不符的行為。例如，實驗、快速檢錯、獲取客戶反饋以及下放決策權力可能是組織的新行為。因此，表彰和獎勵這些行為將有效地表明事情需要改變。此外，該組織必須能夠獲得獎勵回報 (ROR) 以維持積極主動性。例如，如果您向獲得雲端解決方案架構師認證的員工提供禮品卡，他們改進的技能將為組織帶來比您在禮品卡上投入的資金更多的價值。

什麼時候使用它？

應透過非正式和正式的組合渠道，及時、豐富地向各種角色和級別的參與者提供獎勵和表彰。及時性是確保獎勵或表彰接受者和其他觀察者將行為與其積極後果聯繫起來的關鍵。對於正式的獎勵和表彰，請遵循人們可以預期的既定節奏。非正式的獎勵和表彰應該是臨時的，並包含驚喜元素。 

5.2 重新設計工作流程和角色

這是什麼？

角色重新設計有助於塑造不斷變化未來工作的角色。它是重塑任務和責任的過程，以更好地與組織中的內部和外部變化保持一致。例如，數位化和自動化可能會影響組織內部的角色。 

為什麼它很有價值？

在雲端遷移和現代化中，工作流程和角色重新設計的目標是評估和設計所需角色，以支援未來狀態營運模式中的指定工作流程。這些活動著重於識別和準備組織，以轉換為重新設計的流程和新系統，並且可能會改變員工和最終使用者的角色、工作作業、工作流程、能力和指標。

什麼時候使用它？

決定何時開始角色重新設計取決於組織和雲端轉型的時間表與目標。每年檢閱幾次角色並制定新的培訓計畫、繼任計畫、招聘計畫和發展計畫是很有協助的。此活動應與 IT、業務和人力資源團隊的成員一起進行。 AWS 提供特定角色進修指南，協助轉型企業和使用者的雲端之旅。可以隨時按需存取這些指南。此外，建置您的雲端操作模式 (或評估) 可能會成為雲端轉型的必要步驟。

5.3 討論差距並管理阻力

這是什麼？

抗拒變化是人類的正常反應，但管理這種阻力可能會給組織帶來挑戰。變革加速積極尋求了解準備程度，並最大限度地減少受雲端轉型影響的人員的阻力。增加變革阻力的因素包括願景模糊、對利益和商業價值的理解不足、有限的領導支援和參與、以及組織各個層面的溝通不足。這些因素可能導致錯誤資訊、不確定性、懷疑、冷漠和最終的不作為。 

為什麼它很有價值？

當您確定阻力區域時，請深入研究以確定阻力的根本原因和範圍，制定糾正措施計畫，並使倡議者和領導者能夠管理阻力。這些動作有助於消除摩擦，並防止雲端轉型停滯或脫軌。 

什麼時候使用它？

如果雲端轉型計畫的執行倡議者一直與同儕保持一致、傳達價值並持續推動勢頭，那麼阻力將會很少。當您確實遇到阻力時，應制定戰略，並以吸引政治、邏輯和情感觀點的方式深思熟慮地規劃您的回應。需要獲得自上而下的支援，以便分散強大的阻力或透過新的策略性計畫合理化雲端轉型。 

若要有效管理阻力：